Trong bối cảnh nhu cầu sản xuất, kinh doanh ngày càng tăng, việc người lao động làm thêm giờ đã trở thành hoạt động phổ biến tại nhiều doanh nghiệp. Đối với người sử dụng lao động, làm thêm giờ giúp đáp ứng đơn hàng, bảo đảm tiến độ công việc và xử lý các tình huống phát sinh. Đối với người lao động, đây cũng là cơ hội để tăng thu nhập.
Tuy nhiên, pháp luật lao động không cho phép doanh nghiệp tùy ý yêu cầu người lao động tăng ca. Việc tổ chức làm thêm giờ phải đáp ứng các điều kiện luật định, đồng thời người lao động phải được trả lương theo mức cao hơn so với giờ làm việc bình thường.
1. Khái niệm thời gian làm thêm giờ
Theo quy định tại Điều 107 Bộ luật Lao động năm 2019 (Luật số 45/2019/QH14, còn hiệu lực), thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian người lao động làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
Thời giờ làm việc bình thường theo luật là không quá 08 giờ trong một ngày và 48 giờ trong một tuần. Nhà nước khuyến khích áp dụng tuần làm việc 40 giờ.
Nói cách khác, khi người lao động làm việc vượt quá thời giờ làm việc bình thường theo thỏa thuận thì khoảng thời gian đó được xác định là làm thêm giờ và phải được trả lương theo chế độ riêng.
2. Điều kiện tổ chức làm thêm giờ
Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện sau đây (khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 và hướng dẫn tại Nghị định số 145/2020/NĐ-CP):
- Phải được sự đồng ý của người lao động về thời gian làm thêm, địa điểm làm thêm và công việc làm thêm (trừ các trường hợp đặc biệt quy định tại Điều 108).
- Bảo đảm số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong một ngày. Trường hợp áp dụng thời giờ làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và làm thêm không quá 12 giờ trong một ngày.
- Không quá 40 giờ trong một tháng.
- Không quá 200 giờ trong một năm, trừ một số trường hợp được phép đến 300 giờ/năm.
Các trường hợp được tổ chức làm thêm đến 300 giờ/năm (khoản 3 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 61 Nghị định 145/2020/NĐ-CP) bao gồm: sản xuất, gia công xuất khẩu hàng dệt may, da giày, điện – điện tử; chế biến nông – lâm – thủy sản; cung ứng dịch vụ công, khám chữa bệnh, giáo dục; giải quyết công việc cấp bách phát sinh từ yếu tố khách quan liên quan đến hoạt động công vụ; và một số trường hợp khác do Chính phủ quy định. Khi tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ/năm, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
3. Cách tính tiền lương làm thêm giờ
Điều 98 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định mức trả lương làm thêm tối thiểu như sau:
3.1 Làm thêm vào ngày làm việc bình thường
Người lao động được trả ít nhất bằng 150% tiền lương của giờ làm việc bình thường.
Ví dụ Mức lương theo giờ của anh Hùng là 60.000 đồng/giờ. Nếu anh làm thêm 02 giờ vào ngày làm việc bình thường thì tiền lương làm thêm tối thiểu là:
60.000 đồng × 150% × 2 giờ = 180.000 đồng.
3.2 Làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần
Người lao động được trả ít nhất bằng 200% tiền lương của giờ làm việc bình thường.
Ví dụ Chị Mai có mức lương theo giờ là 70.000 đồng. Nếu chị làm thêm 05 giờ vào ngày Chủ nhật (ngày nghỉ hằng tuần) thì tiền lương tối thiểu được trả là:
70.000 đồng × 200% × 5 giờ = 700.000 đồng.
3.3 Làm thêm vào ngày lễ, Tết hoặc ngày nghỉ có hưởng lương
Người lao động được trả ít nhất bằng 300% tiền lương của giờ làm việc bình thường, chưa bao gồm tiền lương của ngày lễ, Tết hoặc ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
Ví dụ Anh Phúc có mức lương theo giờ là 80.000 đồng. Nếu anh làm thêm 04 giờ vào ngày Quốc khánh thì tiền lương làm thêm tối thiểu là: 80.000 đồng × 300% × 4 giờ = 960.000 đồng, chưa bao gồm khoản tiền lương của ngày nghỉ lễ theo quy định (nếu thuộc đối tượng được hưởng).
Làm thêm giờ vào ban đêm được tính như thế nào?
Nếu người lao động làm thêm vào ban đêm, ngoài tiền lương làm thêm giờ, người sử dụng lao động còn phải trả thêm các khoản theo quy định tại Điều 98 Bộ luật Lao động năm 2019.
Mức chi trả bao gồm:
- Tiền lương làm việc vào ban đêm.
- Tiền lương làm thêm giờ.
- Khoản tiền bổ sung do làm thêm vào ban đêm theo quy định của pháp luật.
Do cách tính phụ thuộc vào thời điểm làm việc và loại ngày làm việc, doanh nghiệp nên xây dựng bảng tính tiền lương rõ ràng để bảo đảm quyền lợi của người lao động và hạn chế tranh chấp.
Người lao động làm việc vào ban đêm được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường. Nếu làm thêm giờ vào ban đêm thì được tính cả phần trăm làm thêm giờ và phần trăm làm việc ban đêm.
Công thức tính tiền lương làm thêm giờ đối với người hưởng lương theo thời gian (hướng dẫn tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP):
Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường × Mức ít nhất 150% (hoặc 200% hoặc 300%) × Số giờ làm thêm.
Tiền lương giờ thực trả được xác định bằng tiền lương thực trả của tháng (hoặc tuần, ngày) chia cho tổng số giờ thực tế làm việc tương ứng (không bao gồm tiền lương làm thêm giờ, tiền lương ban đêm, tiền thưởng và các khoản hỗ trợ không liên quan trực tiếp đến công việc).
Ví dụ trường hợp Làm thêm ban đêm ngày thường
Anh A làm thêm 2 giờ từ 22 giờ đến 24 giờ ngày thường:
Phần làm thêm giờ: 48.077 × 150% × 2 ≈ 144.231 đồng
Phần làm việc ban đêm: 48.077 × 30% × 2 ≈ 28.846 đồng
Tổng cộng ≈ 173.077 đồng.
Người lao động có quyền từ chối làm thêm giờ không?
Về nguyên tắc, người lao động có quyền từ chối làm thêm giờ.
Doanh nghiệp chỉ được huy động người lao động làm thêm khi có sự đồng ý của họ, trừ các trường hợp đặc biệt được quy định tại Điều 108 Bộ luật Lao động năm 2019, như:
- Thực hiện lệnh động viên, huy động để bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh.
- Thực hiện công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, sự cố kỹ thuật và các trường hợp khẩn cấp khác theo quy định của pháp luật.
Ngoài các trường hợp này, việc ép buộc người lao động làm thêm có thể bị coi là hành vi vi phạm pháp luật lao động.
Làm thêm giờ là giải pháp cần thiết trong nhiều giai đoạn sản xuất, kinh doanh, nhưng phải được thực hiện trên cơ sở tuân thủ quy định của pháp luật lao động. Doanh nghiệp cần bảo đảm điều kiện huy động làm thêm, không vượt quá giới hạn thời gian luật định và trả lương làm thêm đầy đủ theo đúng mức quy định. Đồng thời, người lao động cũng cần nắm rõ quyền và nghĩa vụ của mình để bảo vệ quyền lợi hợp pháp trong quá trình làm việc.
*Lưu ý: Nội dung tư vấn trên đây chỉ mang tính tham khảo. Tùy từng thời điểm và đối tượng khác nhau mà nội dung tư vấn trên có thể sẽ không còn phù hợp do sự thay đổi của chính sách pháp luật. Mọi thắc mắc, góp ý xin vui lòng liên hệ về email: hi@clead.vn
Quý khách có bất kỳ vấn đề nào cần tư vấn, hãy đặt câu hỏi cho các luật sư để được tư vấn một cách nhanh chóng nhất!
📞 Cần hỗ trợ pháp lý? CLEAD luôn sẵn sàng đồng hành cùng bạn
Nếu bạn đang gặp vướng mắc pháp lý hoặc cần được tư vấn để yên tâm hơn trong hoạt động kinh doanh, đừng ngần ngại liên hệ với CLEAD – Trung Tâm Tư Vấn Pháp Luật trực thuộc Hiệp Hội Thương Mại Điện Tử Việt Nam (VECOM). Chúng tôi luôn ở đây để lắng nghe và hỗ trợ bạn một cách tận tâm, nhanh chóng và chính xác.
Liên hệ CLEAD qua các kênh chính thức:
- Hotline: 0877.111.247
- Văn phòng TP.HCM: Tầng 9, tòa nhà VNO, 124 Điện Biên Phủ, Phường Tân Định, TP.HCM
- Văn phòng Tây Nam Bộ: Đường huyện 53, Khu phố Mỹ Thuận, Phường Nhị Quý (Đối diện VKSND Khu vực 4), Tỉnh Đồng Tháp
- Văn phòng Đà Nẵng: Tầng 2, tòa nhà OCB, 79–81 Nguyễn Sinh Sắc, Phường Hòa Khánh, Thành phố Đà Nẵng
- Website: https://clead.vn/
- Fanpage: https://www.facebook.com/clead.hochiminh
- Zalo OA: https://zalo.me/815492860704951598
CLEAD – Pháp lý chuyên sâu, Giải pháp chuẩn mực.
